Het begrip employability duikt de laatste tijd in toenemende mate op als er gesproken wordt over de flexibele inzet van personeel. ‘Waar komt deze term vandaan’ en ‘wat is de waarde van employability in de praktijk?’

Ter verduidelijking een taalkundige opdeling van het begrip employability. Het is op te delen in de woorden

• employment (werk)
• ability (bekwaamheid, vermogen)
• capability (vermogen, capaciteit)
• adaptability (aanpassingsvermogen)

Als zodanig komt het begrip voor het eerst in het begin van de 20ste eeuw naar voren in het kader van werkloosheid. Een volgend duidelijk moment waarin we het begrip employability terugzien is net na de Tweede Wereldoorlog. De achterliggende gedachte in die tijd was om de arbeidsmarktpositie van zwakkeren te verbeteren. Zij dienden opgeleid te worden om de economie te stimuleren (Grip, Van Loo & Sanders, 1999). Een volgende opkomst van het begrip employability is in Nederland waar te nemen aan het begin van de jaren ‘90 (Pruijt & Dérogée, 2010). Het begrip employability werd toen voornamelijk gezien als inzetbaarheid. Door de tijd heen is de betekenis van employability onderhevig aan veranderingen; daarom is het lastig om een eensluidende definitie te vinden. Toenmalig premier Wim Kok formuleerde het destijds (1997) als volgt: ‘De werknemer zal zijn of haar eigen verantwoordelijkheid moeten nemen om de eigen duurzame inzetbaarheid veilig te stellen. Wie daar niet aan denkt mist de boot.’ Dat betekent dat de werknemer zal moeiten investeren in zijn of haar eigen menselijke kapitaal en dat de werknemer dus wordt gezien als ondernemer van de eigen loopbaan.

Kijkend naar de huidige arbeidsmarkt dan kunnen we concluderen dat er enerzijds behoefte is aan flexibiliteit en beweging en anderzijds aan ontplooiing. Daardoor is er tegenwoordig veel aandacht voor employability. Een werknemer kan er door de veranderingen op de arbeidsmarkt niet meer vanuit gaan de hele carrière werkzaam te zijn bij één werkgever. Anders gezegd, er is een verschuiving te zien van baanzekerheid in de onderneming naar werkzekerheid op de arbeidsmarkt; daarmee verandert voor de werknemer de verantwoordelijkheid voor het managen van de eigen carrière. Waar de verantwoordelijkheid voor het managen eerst voornamelijk bij de organisaties lag, thans is dat een gedeelde verantwoordelijkheid. Van de werkgever wordt verwacht dat zij dit proces initieert en ondersteunt. De werknemer kan de verantwoordelijkheid op zich nemen door zich te blijven ontwikkelen en (daardoor) aantrekkelijk te blijven op de arbeidsmarkt (Clarke, 2009; Joustra, 2008). Op die manier blijft de arbeidsmarkt flexibel en raken werknemers niet vastgeroest in gouden kooien. Zowel werknemers als werkgevers hebben baat bij een flexibele arbeidsmarkt.

Employability stimuleert de werknemer dus om zich te ontwikkelen. Een werknemer heeft de morele plicht om waardevol te zijn voor de werkgever. Mensen hebben ooit een opleiding gevolgd en zijn op een gegeven moment gaan werken. Gaandeweg wordt er meer werkervaring opgedaan en de nieuwe kennis en ervaring wordt gebruikt om de vraagstukken waarmee men te maken krijgt aan te pakken. Maar bedrijven zijn in beweging en moeten zich aanpassen aan de omstandigheden om hun bestaansrecht te waarborgen. De werknemers zullen daarin mee moeten ontwikkelen om interessant te blijven voor hun broodheer.

Psychologisch gezien doet het bezig zijn met employability iets met mensen. De één ziet het als een uitdaging en wordt gestimuleerd het beste uit zichzelf te halen; het geeft positieve energie en zet aan tot actie. Er is ook een categorie mensen die het als bedreigend ervaart. De zekerheden die men dacht te hebben blijken minder stevig te zijn en mensen kunnen het idee hebben de controle te verliezen. Veel zal daarbij afhangen van de sfeer waarin binnen een onderneming met het begrip employability wordt omgegaan. Wordt het ervaren als een afrekenmethode of is de achtergrond gericht op de ontwikkeling van mensen.

Ondernemingen die bewust omgaan met de ontwikkeling van medewerkers hebben veelal een programma om het proces te stroomlijnen. Daarbij kunnen werknemers en werkgevers  ondersteund worden door professionele partners. De manier waarop Bokslag als dienstverlener employability vormgeeft is gebaseerd op drie fasen: ‘bewustworden-focussen-bewegen’.

‘Bewustwording’ wil zeggen dat de werknemer zich bewust wordt van de huidige positie waarbij op een objectieve manier kan worden vastgesteld waar iemand zich bevindt, niet alleen wat betreft capaciteiten maar ook de persoonlijke ontwikkeling in de levensloop. Anders gezegd; wat is mijn huidige competentieniveau? Overigens veronderstelt dit wel dat de werknemer nieuwsgierig is naar de eigen competenties en een drive heeft om in beweging te komen.

‘Focussen’ wil zeggen dat er vanuit de nulmeting wordt gekeken naar een punt in de toekomst. De vraag die hierbij aan de orde komt is: ‘welke competenties zijn er bij mij ontwikkelbaar’ en ‘hoe verhouden die zich met de arbeidsmarkt?”

‘Bewegen’ wil zeggen dat er een omschakeling komt van analyseren naar actie. Daarbij moet door de medewerker een vorm gevonden worden waarin competenties kunnen worden versterkt. Tussen de ‘nulmeting’ en het te bereiken doel ligt een kloof. De medewerker schrijft zelf zijn of haar ontwikkelplan, de werkgever faciliteert en controleert. Vooral dit laatste is belangrijk want in de waan van de dag worden de prioriteiten van de werknemer soms niet gelegd bij persoonlijke ontwikkeling. Employability is een gezamenlijke verantwoording van werkgever en van werknemer!